Ngày 01/10/2023, Chánh án Tòa án nhân dân tối cao ban hành Quyết định 364/QĐ-CA về việc công bố án lệ với số lượng 07 án lệ mới được công bố và sẽ có hiệu lực áp dụng từ ngày 01/11/2023. Quyết định này đánh dấu mốc tổng số án lệ hiện hành tại Việt Nam lên con số 70.
Trong số 07 án lệ mới này, Án lệ 69/2023/AL là một trong những án lệ nhận được nhiều sự quan tâm nhất. Đây là án lệ liên quan đến tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh – một loại thỏa thuận tương đối phổ biến trên thị trường lao động Việt Nam.
Trong bài viết này, CNC sẽ cung cấp một số đánh giá về Án lệ 69, từ đó đưa ra những lưu ý khi áp dụng án lệ này trên thực tế
Khái quát chung
Vấn đề pháp lý
Trong thực tiễn thị trường lao động, có hai loại thỏa thuận tương đối phổ biến là thỏa thuận bảo mật và thỏa thuận không cạnh tranh. Cụ thể, thỏa thuận bảo mật (“Non-disclosure agreement” hay “NDA”) có thể hiểu là thỏa thuận ràng buộc người lao động (“NLĐ”) không được tiết lộ thông tin cần được bảo mật mà họ có được trong quá trình làm việc cho người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) cho bất kỳ bên thứ ba nào khác trong thời hạn thỏa thuận này có hiệu lực. Bên cạnh đó, thỏa thuận không cạnh tranh (“Non-compete agreement” hay “NCA”) có thể hiểu là là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc NLĐ không được làm công việc tương tự hoặc công việc cạnh tranh với NSDLĐ trong thời hạn nhất định.
Có thể nói NCA là một dạng thỏa thuận “mở rộng” của NDA. Bởi vì giống như NDA, mục đích của NCA là ràng buộc NLĐ không được tiết lộ những thông tin cần được bảo mật của NSDLĐ cho bên thứ ba, đặc biệt là các đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. Thế nhưng, để rủi ro NLĐ tiết lộ thông tin được phòng ngừa một cách đảm bảo hơn, thỏa thuận NCA còn yêu cầu NLĐ không được làm việc hay có những hoạt động cạnh tranh (điển hình như làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ) với NSDLĐ trong một khoảng thời gian nhất định.
Mặt khác, Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Lao động 2019 đã thừa nhận quyền thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Tuy nhiên, cho đến nay, các loại thỏa thuận NCA và NDA vẫn chưa được pháp luật quy định một cách rõ ràng. Điều này làm phát sinh những quan điểm khác nhau về những vấn đề pháp lý xoay quanh các loại thỏa thuận này trong giới học thuật cũng như trong thực tiễn xét xử.
Trong thời gian vừa qua, Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao đã thông qua Án lệ số 69/2023/AL về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (sau đây gọi là “Án lệ 69”). Án lệ này giải quyết thỏa thuận có nội dung của một thỏa thuận NCA, đó là: “sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không được làm công việc tương tự hoặc công việc cạnh tranh với người sử dụng lao động trong thời hạn nhất định và nếu có tranh chấp sẽ giải quyết bằng Trọng tài thương mại”.
Cụ thể, có hai vấn đề pháp lý liên quan đến thỏa thuận NCA được đặt ra trong Án lệ 69, bao gồm:
- Thỏa thuận NCA giữa NLĐ và NSDLĐ có độc lập với hợp đồng lao động của chính các bên hay không?
- Tranh chấp về thỏa thuận NCA có thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài thương mại hay không, nếu thỏa thuận này có điều khoản giải quyết tranh chấp bằng trọng tài thương mại?
Tóm tắt nội dung vụ án
Trong tình huống của vụ việc được sử dụng làm Án lệ 69, NLĐ và NSDLĐ ký kết thỏa thuận NCA về việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không được làm công việc tương tự hoặc công việc cạnh tranh với người sử dụng lao động trong thời hạn nhất định (cụ thể là 12 tháng) và nếu có tranh chấp sẽ giải quyết bằng Trọng tài thương mại.
Gần một năm sau khi các bên chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ khởi kiện NLĐ ra Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) để yêu cầu NLĐ bồi thường do vi phạm thỏa thuận NCA.
Sau khi Hội đồng trọng tài thuộc VIAC ban hành Phán quyết trọng tài giải quyết vụ tranh chấp theo hướng chấp nhận yêu cầu của NSDLĐ, NLĐ đã yêu cầu Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh hủy Phán quyết trọng tài của VIAC.
Tóm tắt nội dung Án lệ 69/2023
Quy định pháp luật liên quan
Khoản 2 Điều 2, Điều 13 và khoản 4 Điều 35 Luật Trọng tài thương mại năm 2010, khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự năm 2015 và Điều 6 Nghị quyết 01/2014/NQ-HĐTP ngày 20/3/2014 của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao hướng dẫn thi hành Luật Trọng tài thương mại.
Hướng giải quyết
Theo Án lệ 69, trong trường hợp NLĐ và NSDLĐ ký kết thỏa thuận NCA về việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, NLĐ không được làm công việc tương tự hoặc công việc cạnh tranh với NSDLĐ trong thời hạn nhất định và nếu có tranh chấp sẽ giải quyết bằng Trọng tài thương mại, Tòa án phải giải quyết như sau:
- Xác định thỏa thuận NCA giữa hai bên là thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động.
- Xác định tranh chấp về thỏa thuận NCA là tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài thương mại.
Bình luận về Án lệ 69
Án lệ 69 đã giải quyết được một số vấn đề pháp lý liên quan đến thỏa thuận NCA. Theo đánh giá của người viết, nội dung của Án lệ 69 có những điểm thuyết phục lẫn điểm bất cập sẽ được phân tích sau đây.
Điểm thuyết phục và bất cập Án lệ 69/2023
Những điểm thuyết phục
Trước tiên, Án lệ 69 có hai điểm thuyết phục:
Thứ nhất, Án lệ 69 gián tiếp công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận NCA
Trong các thảo luận về chủ đề thỏa thuận NCA, vấn đề cơ bản nhất có thể nhận thấy là về tính hợp pháp của loại thỏa thuận này. Trước khi Án lệ 69 được ban hành, thực tiễn xét xử cho thấy đường lối xét xử giữa các Tòa án tại Việt Nam vẫn chưa có sự thống nhất về vấn đề này. Cụ thể, có hai luồng quan điểm giữa các Tòa án như sau:
Quan điểm thứ nhất cho rằng thỏa thuận NCA là một thỏa thuận trái với Hiến pháp và pháp luật. Trong đó, NCA vi phạm Điều 35 Hiến pháp 2013 về quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân, vi phạm Điều 5 và Điều 10 Bộ luật Lao động 2019 (tương ứng với Điều 5 và Điều 10 Bộ luật Lao động 2012 xét theo thời điểm giải quyết vụ việc của Án lệ 69) về quyền tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm,[1] và vi phạm Điều 4 Luật Việc làm 2013 về bảo đảm quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của người lao động. Do đó, thỏa thuận này bị vô hiệu theo Điều 123 và Điều 407 Bộ luật Dân sự 2015 do vi phạm điều cấm của luật.
Quan điểm thứ hai lại cho rằng thỏa thuận NCA là một thỏa thuận được NSDLĐ và NLĐ giao kết một cách hợp pháp, phù hợp với nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự là nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận và thiện chí, trung thực trong giao dịch dân sự.[2] Đồng thời, việc thỏa thuận NCA hoàn toàn phù hợp với khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 (tương ứng với khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 xét theo thời điểm giải quyết vụ việc của Án lệ 69) về quyền của NSDLĐ được thỏa thuận với NLĐ về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Việc NSDLĐ thỏa thuận với người lao động không được làm công việc tương tự hoặc công việc cạnh tranh với người sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ khỏi nguy cơ bị rò rỉ đến các đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ, từ đó đảm bảo tính ổn định của quan hệ lao động và lợi thế cạnh tranh của NSDLĐ với các đối thủ cạnh tranh của mình trên thị trường.
Với sự tồn tại song song hai luồng quan điểm trên trong thực tiễn xét xử, Án lệ 69 đã giải quyết được vấn đề cơ bản nhất về NCA theo hướng giải quyết của quan điểm thứ hai, đó là công nhận tính hợp pháp của loại thỏa thuận này. Bởi lẽ, nếu theo quan điểm thứ nhất, tức thỏa thuận NCA là loại thỏa thuận trái với Hiến pháp, từ đó phán quyết trọng tài trong vụ án được sử dụng làm Án lệ 69 hoàn toàn có khả năng bị tuyên hủy bởi Tòa án vì lý do “trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam” theo điểm đ khoản 2 Điều 68 Luật Trọng tài thương mại 2010. Thực tế, người lao động trong vụ việc này đã có yêu cầu Tòa án hủy phán quyết trọng tài với lý do tương tự nhưng Tòa án đã không chấp nhận yêu cầu này.
Như vậy, với Án lệ 69, về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã chính thức công nhận thỏa thuận NCA là một loại thỏa thuận hợp pháp. Đây có thể xem là điểm sáng đáng ghi nhận nhất ở Án lệ 69.
Thứ hai, Án lệ 69 khẳng định NCA là thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động nếu NCA đó có hiệu lực sau khi chấm dứt hợp đồng lao động
Về tính độc lập của thỏa thuận NCA, Tòa án đã không có những lý giải thích đáng về tính độc lập này. Thế nhưng, việc Án lệ 69 khẳng định thỏa thuận NCA độc lập với hợp đồng lao động nếu NCA đó có hiệu lực sau khi chấm dứt hợp đồng lao động (sau đây gọi là “NCA hậu lao động”) vẫn là một kết luận đáng ghi nhận.
NCA hậu lao động có thể được xác định là loại hợp đồng có điều kiện theo khoản 6 Điều 402 Bộ luật Dân sự 2015, mà điều kiện để hợp đồng này phát sinh hiệu lực là hợp đồng lao động bị chấm dứt. Điều này có nghĩa miễn là một mối quan hệ lao động đã từng tồn tại và quan hệ này đã kết thúc, hiệu lực của NCA hậu lao động sẽ phát sinh.
Tuy nhiên, xét trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu (đặc biệt là vô hiệu toàn phần và các bên không ký kết hợp đồng lao động mới thay thế), liệu NCA hậu lao động vẫn phát sinh hiệu lực đối với trường hợp này hay không? Bởi lẽ, hợp đồng lao động vô hiệu sẽ dẫn đến hệ quả là các bên chưa từng tồn tại quan hệ lao động, nên điều kiện “hợp đồng lao động bị chấm dứt” sẽ không thể xảy ra.
Đối với trường hợp này, theo đánh giá của người viết, thỏa thuận NCA hậu lao động vẫn phát sinh hiệu lực ngay cả khi hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu. Để lý giải cho đánh giá này, mặc dù hợp đồng lao động vô hiệu làm cho quan hệ lao động của các bên coi như chưa từng tồn tại, nhưng không thể phủ nhận thực tế rằng NLĐ đã có một khoảng thời gian làm việc cho NSDLĐ và NLĐ đã có được những thông tin bí mật của NSDLĐ trong khoảng thời gian làm việc đó. Nếu như sự vô hiệu của hợp đồng lao động làm kéo theo sự vô hiệu của thỏa thuận NCA hậu lao động, thì NLĐ lúc này sẽ không còn nghĩa vụ bảo mật thông tin hay nghĩa vụ không được làm những công việc cạnh tranh với NSDLĐ. Hướng diễn giải này vô hình trung gây ra rủi ro cho NSDLĐ liên quan đến lợi thế cạnh tranh trên thị trường, qua đó tự mâu thuẫn với một trong những thông điệp của Án lệ này là bảo vệ lợi thế cạnh tranh của NSDLĐ một cách hợp lý.
Qua lý giải trên, có thể kết luận rằng việc công nhận hiệu lực của NCA hậu lao động ngay cả khi hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu là điều cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Nói cách khác, trừ khi chính bản thân thỏa thuận NCA vô hiệu, việc hợp đồng lao động vô hiệu không đương nhiên kéo theo thỏa thuận NCA hậu lao động cũng vô hiệu.
Tựu chung lại, sự thay đổi, chấm dứt hiệu lực hay sự vô hiệu của hợp đồng lao động không làm mất đi hiệu lực của NCA hậu lao động nên NCA hậu lao động hoàn toàn độc lập với hợp đồng lao động.
Điểm bất cập
Bên cạnh hai điểm thuyết phục nêu trên, Án lệ 69 cũng tồn tại điểm bất cập, đó là việc Tòa án xác định tranh chấp về NCA thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài là không phù hợp với pháp luật hiện hành.
Trong vụ việc được sử dụng làm nguồn án lệ, Tòa án xác định tranh chấp này có thể được giải quyết bằng trọng tài theo khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại 2010, từ đó gián tiếp xác định tranh chấp NCA không phải là tranh chấp lao động cá nhân vì tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài dựa vào Điều 200 Bộ luật Lao động 2012 (tương ứng với Điều 187 Bộ luật Lao động 2019) về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Nhận định này của Tòa án có thể nói là phù hợp với pháp luật có hiệu lực vào thời điểm giải quyết vụ việc, nhưng sẽ không thực sự phù hợp nếu xét theo pháp luật hiện hành.
Cụ thể, xét theo bối cảnh của thời điểm giải quyết vụ việc là năm 2018, đây là thời điểm mà Bộ luật Lao động 2019 chưa có hiệu lực, thay vào đó là Bộ luật Lao động 2012. Trong vụ việc của Án lệ 69, quan hệ của các bên theo thỏa thuận NCA không phải là quan hệ lao động vì quan hệ này phát sinh sau khi các bên chấm dứt quan hệ lao động. Bộ luật Lao động 2012 định nghĩa tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh “trong quan hệ lao động”, nên tranh chấp về NCA trong tình huống này không được coi là tranh chấp lao động.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng định nghĩa về “tranh chấp lao động” giữa hai Bộ luật có sự khác biệt nhất định. Nội hàm của khái niệm “tranh chấp lao động” trong Bộ luật Lao động 2019 được mở rộng hơn so với Bộ luật Lao động 2012 mà trong đó, không chỉ tranh chấp phát sinh “trong quan hệ lao động”, tranh chấp phát sinh “từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động” cũng được xác định là tranh chấp lao động.
Nếu áp dụng vụ việc tương tự theo pháp luật hiện hành (trong đó bao gồm Bộ luật Lao động 2019), quan hệ NCA giữa các bên hoàn toàn có thể được xác định là “quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Rất khó để phủ nhận rằng quan hệ NCA này có “liên quan trực tiếp” đến quan hệ lao động phát sinh từ hợp đồng lao động, bởi như đã phân tích, chính vì nhu cầu xác lập quan hệ lao động nên NSDLĐ mới phát sinh nhu cầu xác lập thỏa thuận NCA với NLĐ. Nếu NLĐ không chấp nhập giao kết thỏa thuận NCA thì NSDLĐ cũng sẽ không chấp nhận giao kết hợp đồng lao động vì lo ngại rủi ro rò rỉ thông tin bí mật. Do đó, căn cứ vào Điều 1 và điểm a khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp về NCA giữa các bên vẫn được xác định là tranh chấp lao động cá nhân.[3]
Tóm lại, vấn đề xác định loại tranh chấp trong án lệ này không phù hợp với pháp luật hiện hành và không nên được áp dụng đối với các vụ việc tương tự về sau. Nói cách khác, cần phải xác định rằng tranh chấp về NCA là tranh chấp lao động cá nhân và vì thế, không thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài.
Những điểm còn bỏ ngỏ của Án lệ 69
Một trong những vai trò lớn nhất của án lệ là có giá trị hướng dẫn áp dụng thống nhất pháp luật trong xét xử đối với những vụ việc có tình huống pháp lý tương tự về sau. Thế nhưng, như đã nêu, Án lệ 69 không giải quyết tất cả những vấn đề cốt lõi nhất về thỏa thuận NCA và do đó, điều này gây ra sự bỏ ngỏ nhất định trong việc áp dụng đối với những tranh chấp về thỏa thuận NCA trong tương lai. Những điểm còn bỏ ngỏ của Án lệ 69 có thể kể đến như:
Những điểm còn bỏ ngỏ của Án lệ 69
Thứ nhất, Án lệ 69 không đặt ra giới hạn hiệu lực của NCA
Quan hệ lao động là quan hệ pháp lý có sự bất cân xứng về vị thế kinh tế mà trong đó, NLĐ không có đủ tự do về ý chí và phải phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ. Do đó, NLĐ sẽ gặp khó khăn trong việc từ chối những điều khoản bất lợi cho mình được đưa ra bởi NSDLĐ, trong đó có những điều khoản liên quan đến thỏa thuận NCA. Mặc dù NCA độc lập với hợp đồng lao động, nhưng cần phải nhìn nhận rằng nếu các bên không đồng thuận xác lập NCA trong quá trình đàm phán hợp đồng lao động, thì hợp đồng lao động có khả năng cũng sẽ không tồn tại. Thế nên, những điều khoản bất lợi này trong thỏa thuận NCA hoàn toàn có thể sẽ không có hiệu lực dựa vào khoản 3 Điều 405 Bộ luật Dân sự 2015 về hiệu lực của những điều khoản bất lợi trong hợp đồng theo mẫu.
Tuy nhiên, Án lệ 69 lại không có hướng xử lý cho vấn đề giới hạn hiệu lực của NCA nêu trên. Trong khi đó, đây là vấn đề quan trọng liên quan đến NCA, vì lợi ích của các bên trong quan hệ lao động cần phải được hài hòa một cách hợp lý, sao cho đảm bảo được khả năng phát triển ổn định của NSDLĐ (như khả năng cạnh tranh trên thị trường) nhưng vẫn đảm bảo được quyền lợi chính đáng của NLĐ (như quyền tự do làm việc, lựa chọn việc làm và nơi làm việc).
Những điều khoản bất lợi có thể kể đến (nhưng không giới hạn) như:
(i) Phạm vi về không gian và thời gian có hiệu lực của NCA
Các thỏa thuận NCA thông thường sẽ yêu cầu NLĐ không được làm các công việc cạnh tranh với NSDLĐ cũ trong một khu vực địa lý nhất định và trong một khoảng thời hạn nhất định kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, như trường hợp vụ việc của án lệ là NCA có hiệu lực trên toàn lãnh thổ Việt Nam với thời hạn hiệu lực là 12 tháng.
Tính hợp lý về giới hạn không gian và thời gian có hiệu lực của NCA là yếu tố cần xem xét để đánh giá khả năng gây bất lợi cho NLĐ. Bởi lẽ, phạm vi không gian hiệu lực của NCA quá rộng và/hoặc thời hạn hiệu lực của NCA quá dài sẽ dẫn đến quyền tự do làm việc, lựa chọn việc làm và nơi làm việc của NLĐ khi không còn làm việc cho NSDLĐ cũ bị xâm phạm một cách nghiêm trọng theo Hiến pháp, đồng thời không thúc đẩy được khả năng cải tiến công nghệ, đổi mới sáng tạo của NSDLĐ do phụ thuộc quá nhiều vào bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ sẵn có.
(ii) Phạm vi công việc có tính cạnh tranh với người sử dụng lao động
Tình huống án lệ đề cập về việc NLĐ không được làm công việc tương tự hoặc công việc cạnh tranh với NSDLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Thế nhưng, án lệ này lại không cho thấy được nội hàm của “công việc tương tự” và “công việc cạnh tranh”, việc này khiến cho hai khái niệm này tương đối mơ hồ và có thể bị diễn giải quá rộng.
Để hạn chế được điều đó, trước tiên cần xác định được “đối thủ cạnh tranh” của NSDLĐ mà NLĐ không được làm việc cho, thông qua các tiêu chí như: cùng loại sản phẩm, dịch vụ, giá cả và phân khúc khách hàng tương đồng trên thị trường,…[4] Đồng thời, cũng cần chứng minh được rằng công việc mới của NLĐ phải liên quan đến vị trí, thông tin mà NLĐ có được khi làm việc với NSDLĐ mới.[5]
(iii) Lợi ích tương xứng với nghĩa vụ phát sinh từ NCA của NLĐ
Nội dung vụ việc của Án lệ 69 không đề cập bất cứ lợi ích nào mà NLĐ nhận được tương xứng với nghĩa vụ phát sinh từ thỏa thuận NCA. Việc thỏa thuận NCA chỉ phát sinh nghĩa vụ bảo mật và không cạnh tranh đối với NLĐ nhưng NLĐ lại không nhận được lợi ích cụ thể nào tương xứng với phần nghĩa vụ phát sinh đó hoàn toàn có thể được xem là một điều khoản bất lợi làm tăng thêm trách nhiệm cho NLĐ – bên yếu thế trong thỏa thuận này.
Thứ hai, Án lệ 69 không giải quyết hậu quả pháp lý đối với các bên do vi phạm NCA
NLĐ trong vụ việc của án lệ buộc phải thanh toán “tiền bồi thường” tương ứng với 03 lần tiền lương tháng liền kề trước khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dựa theo phán quyết trọng tài được tuyên bởi VIAC. Toàn bộ nội dung vụ việc của án lệ không đề cập gì về căn cứ làm phát sinh khoản “tiền bồi thường” này, nên không thể xác định được bản chất của khoản tiền này là khoản tiền phạt vi phạm hay là bồi thường thiệt hại. Tòa án cũng không xem xét lại vấn đề này khi NLĐ yêu cầu hủy phán quyết trọng tài vì về nguyên tắc, Tòa án không xem xét lại nội dung tranh chấp đã được giải quyết bởi phán quyết trọng tài.
Điều này dẫn đến sự bỏ ngỏ rằng nếu NLĐ (cũ) vi phạm thỏa thuận NCA thì hậu quả pháp lý gì sẽ xảy ra? Chẳng hạn như NSDLĐ có quyền đòi tiền phạt vi phạm từ NLĐ nếu các bên có thỏa thuận phạt vi phạm trong NCA hay không? Hay NSDLĐ có quyền yêu cầu buộc NLĐ (cũ) không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay không?
Mặc dù có thể nói đây là một trong những vấn đề trọng tâm nhất liên quan đến chủ đề NCA, thế nhưng Án lệ 69 lại không có câu trả lời cho vấn đề này.
Thứ ba, Án lệ 69 không giải quyết trường hợp người lao động không làm công việc tương tự hay công việc cạnh tranh với người sử dụng lao động nhưng có hoạt động khác liên quan đến đối thủ cạnh tranh với người sử dụng lao động
Án lệ 69 chỉ giải quyết tình huống thỏa thuận NCA có nội dung về việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không được làm “công việc tương tự” hoặc “công việc cạnh tranh” với người sử dụng lao động trong thời hạn nhất định.
Tuy nhiên, thực tế hoàn toàn có thể xảy ra tình huống NLĐ sau khi không còn làm việc cho NSDLĐ, họ không làm những “công việc tương tự” hay “công việc cạnh tranh” với NSDLĐ cũ, nhưng họ có những hoạt động khác liên quan đến đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. Điển hình như tình huống NLĐ trở thành cổ đông lớn hay thành viên góp vốn của một công ty là đối thủ cạnh tranh với NSDLĐ cũ, hay điều hành một công ty không phải là đối thủ cạnh tranh nhưng có hoạt động cho vay, bảo lãnh cho vay cho đối thủ cạnh tranh.
Án lệ 69 không có câu trả lời đối với tình huống như vậy, dù đây là tình huống thường thấy nhất ở những NLĐ từng là nhân sự cấp cao hoặc nhân sự điều hành của công ty là NSDLĐ.
Thứ tư, Án lệ 69 không giải quyết trường hợp thỏa thuận NCA có hiệu lực “trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động”
Trước tiên, các loại thỏa thuận NCA tồn tại trong thực tiễn thị trường lao động có thể được phân loại theo thời hạn có hiệu lực như sau: (i) NCA có hiệu lực sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, (ii) NCA có hiệu lực trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và (iii) NCA có hiệu lực trong quá trình thực hiện và sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Có thể nhận thấy rằng Án lệ 69 chỉ điều chỉnh NCA loại (i), mà bỏ ngỏ khả năng áp dụng tương tự đối với NCA loại (ii) và NCA loại (iii), trong khi 02 loại NCA (ii) và (iii) cũng tồn tại phổ biến trong thực tiễn thị trường lao động. Bởi lẽ, nhu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ không chỉ tồn tại sau khi các bên chấm dứt hợp đồng lao động, mà còn tồn tại trong quá trình các bên thực hiện hợp đồng lao động để đảm bảo NLĐ không làm việc hay có hoạt động khác cạnh tranh với NSDLĐ khi NLĐ còn làm việc cho NSDLĐ.
Vì NCA loại (ii) và loại (iii) có hiệu lực khi quan hệ lao động của các bên vẫn đang diễn ra, nên nghĩa vụ không cạnh tranh của NLĐ trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động sẽ được xác định là nghĩa vụ theo hợp đồng lao động hay nghĩa vụ theo một hợp đồng khác độc lập với hợp đồng lao động? Án lệ 69 lại không đưa ra hướng giải quyết cho vấn đề này.
Xác định hoàn cảnh tương tự áp dụng Án lệ 69
Bất cứ án lệ nào được ban hành cũng phục vụ cho mục đích sau cùng là áp dụng cho những vụ việc có tình huống pháp lý tương tự. Đối với Án lệ 69, những hoàn cảnh tương tự áp dụng án lệ này có thể kể đến như:
Về nội dung của thỏa thuận, có nhiều trường hợp các bên chỉ thỏa thuận về việc NLĐ không được tiết lộ những thông tin cần được bảo mật của NSDLĐ cho bên thứ ba, mà không thỏa thuận về việc NLĐ không được làm những công việc có thể cạnh tranh với NSDLĐ (tức là thỏa thuận NDA). Như đã phân tích, NCA là một loại thỏa thuận NDA “mở rộng”, cùng chung mục đích là buộc NLĐ thực hiện nghĩa vụ bảo mật thông tin. Vì lẽ này, Án lệ 69 hoàn toàn có thể áp dụng với những tranh chấp về thỏa thuận NDA có tình huống pháp lý tương tự.
Về quan hệ pháp lý, tình huống án lệ giải quyết thỏa thuận NCA liên quan đến quan hệ lao động. Thực tế, NCA không chỉ tồn tại trong những giao dịch thuê mướn lao động, mà còn có thể xuất hiện trong những giao dịch khác. Chẳng hạn như ông A và công ty B thỏa thuận với nhau về việc hợp tác quảng cáo, trong đó ông A sẽ làm đại sứ thương hiệu cho một số dòng sản phẩm của công ty B và sau khi hết hạn hợp đồng, ông A sẽ không được tham gia quảng cáo cho các đối thủ cạnh tranh của công ty B trong một thời hạn nhất định. Nếu ông A và công ty B có xảy ra tranh chấp liên quan đến thỏa thuận NCA sau khi kết thúc hợp đồng quảng cáo, Án lệ 69 cũng có thể được áp dụng.
Giải pháp hạn chế rủi ro
Với những phân tích trên đây, để gia cố thêm cho hiệu lực của thỏa thuận NCA nếu có phát sinh tranh chấp, các bên trong quan hệ lao động nên xem xét một số giải pháp hạn chế rủi ro sau đây khi soạn thảo thỏa thuận NCA.
Thỏa thuận NCA cần được lập thành một văn bản tách biệt độc lập với hợp đồng lao động
Án lệ 69 chỉ khẳng định tính độc lập đối với hợp đồng lao động của NCA có hiệu lực sau khi chấm dứt hợp đồng, không đồng nghĩa rằng NCA có hiệu lực trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động cũng được áp dụng tương tự. Thế nên, các bên nên lập thỏa thuận NCA thành một văn bản tách biệt với hợp đồng lao động, thay vì lập thỏa thuận NCA là phụ lục hay là một phần không thể tách rời của hợp đồng lao động. Điều này sẽ đảm bảo tính độc lập của NCA với hợp đồng lao động về mặt hình thức.
Nội dung thỏa thuận NCA cần phải rõ ràng và đảm bảo tính hợp lý
Mặc dù Án lệ 69 công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận NCA, nhưng không nên hiểu rằng mọi loại thỏa thuận NCA đều có hiệu lực pháp lý. Như đã nêu, những điều khoản bất lợi đối với bên yếu thế (ở đây là NLĐ) trong hợp đồng lao động hoàn toàn có khả năng không có hiệu lực. Vì vậy, thỏa thuận NCA cần xác định rõ ràng các nội dung quan trọng như: thời hạn có hiệu lực, phạm vi không gian có hiệu lực, những thông tin được coi là bí mật của NSDLĐ, các tiêu chí xác định đối thủ cạnh tranh, các tiêu chí xác định công việc có tính cạnh tranh với NSDLĐ,… Đồng thời, các nội dung này cần phải đảm bảo tính hợp lý, sao cho các quyền tự do làm việc của NLĐ không bị xâm phạm nghiêm trọng.
Nên thỏa thuận về việc bù đắp cho người lao động bằng một khoản tiền hay một lợi ích cụ thể tương xứng với nghĩa vụ của người lao động theo thỏa thuận NCA
Như đã trình bày, khi đàm phán hợp đồng lao động, NLĐ không có đủ sự tự do về ý chí để từ chối những điều khoản bất lợi cho mình. Nếu nội dung của NCA không có những thỏa thuận về việc bù đắp cho NLĐ một khoản tiền hay một lợi ích cụ thể nào đó tương xứng với nghĩa vụ bảo mật và không cạnh tranh của NLĐ, hoàn toàn có khả năng thỏa thuận NCA này được xác định là một thỏa thuận bất lợi cho NLĐ và do đó thỏa thuận này sẽ không có hiệu lực pháp lý. Vì thế, để đảm bảo hiệu lực của NCA cũng như tính độc lập của thỏa thuận này với hợp đồng lao động, các bên nên thỏa thuận về việc bù đắp tương xứng cho NLĐ trong NCA.
Nên thỏa thuận cụ thể những hậu quả pháp lý đối với việc vi phạm thỏa thuận NCA
Hợp đồng sinh ra không phải để bị vi phạm. Thế nhưng, các bên trong hợp đồng cần phải dự trù tất cả rủi ro có thể xảy ra, trong đó có rủi ro hợp đồng bị vi phạm. Vì thế, những thỏa thuận về hậu quả pháp lý do vi phạm NCA cần được các bên dự trù kỹ lưỡng.
Điển hình của hành vi vi phạm NCA là việc NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. Thông thường, rất khó để NSDLĐ chứng minh được thiệt hại phát sinh bởi hành vi vi phạm NCA của NLĐ, do những thứ như thông tin mật gần như không thể định giá chính xác bằng tiền. Cho nên, để khắc phục được hạn chế này của NSDLĐ, các bên nên thỏa thuận điều khoản phạt vi phạm với mức phạt vi phạm hợp lý, đủ để răn đe NLĐ không được vi phạm thỏa thuận NCA. Đồng thời, các bên hoàn toàn có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động về việc vi phạm NCA là một căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động.
Kết luận
Dù vẫn còn những điểm bất cập và bỏ ngỏ, nhưng Án lệ 69/2023/AL đã giải quyết được một số vấn đề cốt lõi về thỏa thuận NCA có hiệu lực sau khi chấm dứt hợp đồng lao động như tính hợp pháp và tính độc lập của thỏa thuận này. Do Án lệ 69 mới được ban hành, nên sẽ cần thêm thời gian để theo dõi thực tiễn áp dụng án lệ này khi Tòa án xét xử những vụ việc tương tự trong tương lai.
Những ý kiến phản biện, đóng góp của độc giả, nhà nghiên cứu và những người hành nghề sẽ giúp phát triển thêm án lệ đối với loại án tranh chấp tương tự nhưng mang tính khái quát cao và điển hình hơn Án lệ số 69/2023/AL để có hướng giải quyết toàn diện và đảm bảo tính thống nhất trong cách áp dụng.
Liên hệ
Trong các bài viết tiếp theo, CNC sẽ lần lượt phân tích các nội dung quan trọng của các Án lệ đã công bố và những Án lệ dự kiến trong tương lai.
Bất kỳ ý kiến đóng góp, hiệu chỉnh nào của độc giả đối với các nội dung trong bản tin này hoặc cần CNC hỗ trợ thêm, vui lòng gửi về:
CÔNG TY LUẬT TNHH CNC VIỆT NAM
Địa chỉ: 28 Đại lộ Mai Chí Thọ, Phường An Phú, Tp. Thủ Đức,
Hồ Chí Minh, Việt Nam
Điện thoại: (84) 28-6276 9900
Hot line: (84) 916-545-618
Email: contact@cnccounsel.com
Website: cnccounsel
Phụ trách:
Trợ lý Luật sư Phạm Nguyễn Tấn Trung
Điện thoại: (84) 34 792 4900
Email: trung.pham@cnccounsel.com
Miễn trừ:
Bản tin này được chuẩn bị hoặc được sử dụng vì mục đích giới thiệu hoặc cập nhật cho khách hàng những thông tin về những vấn đề và/hoặc sự phát triển các quan điểm pháp lý tại Việt Nam. Các thông tin được trình bày tại bản tin này không tạo thành ý kiến tư vấn thuộc bất kỳ loại nào và có thể được thay đổi mà không cần phải thông báo trước.
[1] Bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15/5/2019 về việc tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động với đối thủ cạnh tranh của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh và Bản án số 03/2023/LĐ-PT ngày 10/01/2023 về yêu cầu bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân tỉnh Thanh Hóa.
[2] Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 về việc tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An và Bản án số 01/2013/LĐ-ST ngày 22/01/2013 về việc tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân quận X, Thành phố Hồ Chí Minh.
[3] Trần Minh Tiến, “Điểm mới trong xác định thẩm quyền thụ lý vụ án lao động của Tòa án”, Tạp chí Nghề luật số 03/2020, tr. 72 – 74,
<https://sti.vista.gov.vn/tw/Lists/TaiLieuKHCN/Attachments/279001/CVv358S32020072.pdf>.
[4] Đỗ Hà Anh, Đặng Huy Hoàng, “Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động – Thực trạng pháp luật và kiến nghị hoàn thiện”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật điện tử (30/09/2023) <https://danchuphapluat.vn/thoa-thuan-han-che-quyen-viec-lam-trong-lao-dong-thuc-trang-phap-luat-va-kien-nghi-hoan-thien>.
[5] Ung Thị Kim Liên, Nguyễn Thị Như Hằng, Phạm Thúy Nga “Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam”, Công trình dự thi Nghiên cứu khoa học Sinh viên Cấp Trường lần thứ XXI Năm học 2016 – 2017 của Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, trang 26 – 27,
